Gestión por Competencias. Entrevistas de Selección, (I)

En el periodo pre WFA y antes de ser Officemanagerporcojones, como ustedes ya saben, servidora se dedicaba al Recurso Humano. 

Bien es verdad que yo siempre fuí de la opinión de que en Recursos Humanos, el 80% es legislación laboral, el 10% sentido común y el otro 10% concesiones al negocio, que para eso ganan la pasta que nos gastamos los demás. Así que nunca me creí mucho la mitad de los grandes hits del vocabulario de los de mi gremio. Y cuando trataban de colarme a un becario de 40 años, pues con sacar el convenio tenía mas que suficiente. 

Pero, es cierto que se supone que mis ex colegas tratan de hacerlo lo mejor que saben y pueden, y/o les dejan.

Trabajé yo para un sitio (no el Sitio Elegante)  que funcionaba como una olla expres a punto de estallar y sin embargo sus empleados adoraban a los dueños. Cualquier cosa parecida a "Best Place to Work" era otra dimensión, pero, allí estaban todos presumiendo de empresa y de marca.  El refuerzo intermitente sirve tanto para las mujeres maltratadas, como para los ludópatas, como para algunas culturas empresariales. Y no vaya usted a hablarles de competencias, HR Transformation o gaitas similares.

Les copio aquí una definición de competencias sacada de la página de la ILO, que es la primera que he encontrado. (debe ser que los de Hay no tienen dinero para subir publicidad)

Woodruffe (1993) las plantea como "Una dimensión de conductas abiertas y manifiestas, que le permiten a una persona rendir eficientemente".

Finalmente, Boyatzis (Woodruffe, 1993) señala que son: "conjuntos de patrones de conducta, que la persona debe llevar a un cargo para rendir eficientemente en sus tareas y funciones".

Del análisis de estas definiciones puede concluirse que las Competencias:

1. Son características permanentes de la persona,
2. Se ponen de manifiesto cuando se ejecuta una tarea o se realiza un trabajo,
3. Están relacionadas con la ejecución exitosa en una actividad, sea laboral o de otra índole.
4. Tienen una relación causal con el rendimiento laboral, es decir, no están solamente asociadas con el éxito, sino que se asume que realmente lo causan.
5. Pueden ser generalizables a más de una actividad.

En teoría, todo eso está muy bien, como se decía en la Física escolar "en condiciones normales de presión y temperatura", pero en la práctica, se queda en teoría.

Supongamos que Tikitina, o servidora, acude a una entrevista de trabajo dispuesta a aceptar (o no) un salario por debajo del que tenía. 

Tras ser entrevistada arduamente por un diligente entrevistador, se concluye que puede hacer el trabajo perfectamente, peeero, resulta que el salario que tuvo y ya no tiene, penaliza la percepción del empleador.

Y piensa... 

"Esta se va a ir en cuanto encuentre algo mejor" (no la contrato, por si acaso)

ó

"A esta lo que pasa es que con cualquier trabajucho, le sirve, seguro que ha inventado el currículum, (no la contrato, por si acaso)

ó. "Esta me va a robar la merienda en cuando me de la vuelta, porque si ya era Directora Financiera, va a querer quitarme el puesto" (ergo, no la contrato, por si acaso)

Total, que al final, no estoy tan segura de que las competencia, el desempeño excelente o los conocimientos excelentes vayan a ser garantía de nada. Ver entrada "Suerte y Caradura" de C.W Carrington, en este mismo blog.

Así que ya les digo. Yo estoy preparando mi nueva actividad profesional, que no se cual será, pero creo que no va a ir por el recurso humano.
PD: He pensado hacerme interprete de lengua de signos ¿cómo lo ven?